معنویت در محیط کار و نقش آن در بهبود هویت سازمانی

معنویت در محیط کار و نقش آن در بهبود هویت سازمانی

انسان‏ها وارد دوران جدید و بی‏ سابقه ‏ای در زندگی خود شده ‏اند؛ دورانی که در آن، دنیا بشدت در حال تغییر و تحول است.
امروزه نیروی شتابان آشکار و نمایان برای تغییر سازمانی و جامعه جهانی در حال حرکت است از این رو نیاز به تغییر نمود پیدا می‏کند که الگوهای تفکر در آن‏ها گسترده و پرورش یافته و اشتیاق همگانی به طور گسترده‏ای در آن تنظیم شده است.
هر سازمانی برای داشتن هویت، بایستی اهداف خود را به فراتر از آنچه که هست سوق دهد و این هدف با بکارگیری معنویت در سازمان می‏تواند تحقق یابد چرا که معنویت همیشه به فراتر از آنچه که هست توجه دارد لذا بایستی سازمان را با فرهنگ معنویت پرورش داد.


گردآورنده: خانم دکتر مریم جعفری

چکیده
رشد سریع مفهوم معنویت در محیط کار و کاربردهای آن در بهبود عملکرد، اثربخشی، اشاعه فرهنگ و تاثیر آن بر تدوین استراتژی‏ها برای سازمان اهمیت فراوانی پیدا کرده است. وقتی که ابعاد گوناگون معنویت در محیط کار مورد بررسی قرار می‏گیرد هویت سازمانی به شکل یک روح حاکم بر جریان کار و اینکه اعضا نسبت به سازمان چگونه فکر و احساس می‏کنند، بوجود می‏آید. داشتن هویت سازمانی باعث می‏شود که هر فرد منافع سازمان خود را بر منافع شخصی و زودگذر خود ترجیح داده و از معنویت در کارش برای آن مایه بگذارد و موفقیت سازمان را موفقیت خود بداند و به محیط کاری خود صرفا بعنوان محل کار نگاه نکرده، بلکه به ارزش‏ها، باورها، ارتباطات و رفتارهای آن تعصب و عشق ورزد. در این تحقیق ابتدا مفهوم معنویت در محیط کار مرور شده سپس با مفهوم سازی آن بعنوان یکی از عوامل ایجاد کننده هویت سازمانی در نظر گرفته شده است.

واژگان کلیدی: فرهنگ معنویت، معنویت در کار، هویت سازمانی

مقدمه
انسان‏ها وارد دوران جدید و بی‏سابقه‏ای در زندگی خود شده‏اند؛ دورانی که در آن، دنیا بشدت در حال تغییر و تحول است. طی چهار صد سال گذشته، غرب بین دنیای بیرونی و دنیای درونی تفاوت قائل شده است و فعالیت‏های دنیوی را از اموری مثل مذهب، معنویت و عرفان به کلی جدا کرده است. این جدایی از یک سو سبب خرافات زدایی، تحت تسلط درآوردن طبیعت و پیشرفت علوم و فن‏آوری‏های مختلف، افزایش فوق العاده رفاه زندگی و حاکمیت قانون شده است. به بیان ساده‏تر سبب حاکمیت پارادایم عقلایی و مدرنیته در اکثر نقاط جهان شده است. با وجود این، این جدایی از سوی دیگر بشر را از جهات بسیاری از والاترین جنبه‏های وجود انسانی‏اش جدا کرده است. در حقیقت، در پارادایم مدرن، به سهم روح و نیازهای درونی انسان‏ها توجه نشده است. پارادایم مدرن، صرفا به چارچوب حقوقی، سیاسی و اقتصادی انسان می‏پردازد و جنبه‏های درونی حیات را امور خصوصی تلقی می‏کند که هر کس باید مطابق سلیقه خود به آن‏ها بپردازد.
مفاهیمی هم‏چون اخلاق، هویت، وجدان، معناجویی در کار، همبستگی با همکاران، تشویق همکاران، احساس صلح و هماهنگی همه حکایت از ظهور پارادایم جدیدی دارند. به عقیده بسیاری از محققان، این پارادایم جدید محیط کار، معنویت می‏باشد. حتی وانگرمارش و کونلی با قطعیت پیش‏بینی کرده‏اند که این پارادایم جدید در ادامه موج سوم مطرح شده از سوی آلوین تافلر، موج چهارم خواهد بود [1].
معنویت در محیط کار در فرهنگ اسلامی، در قالب اخلاق کار اسلامی مطرح می‏شود. اخلاق کار اسلامی، مسلمانان را به تعهد بیشتر به سازمان، همکاري، مشارکت، مشورت، بخشش و ... تشویق می‏کند. از دیدگاه اسلام، یک مسلمان باید معنویت خویش را بر اساس دین اسلام استوار سازد. حدود و ثغور معنویت این فرد را، دین وي معین می‏کند و نوع ارتباط چهارگانۀ یک فرد مسلمان؛ یعنی ارتباط با خدا، خویشتن، دیگران و محیط، بر اساس آموزه‏ها و تعالیم دینی معین می‏شود. درویش یوسف طی مطالعاتی عنوان کرد که مبانی اخلاق اسلامی کار تنها به بعد اقتصادي مربوط نیست، بلکه ابعاد اخلاقی، روانی و اجتماعی را نیز شامل می‏شود و اینکه، کار باید به طور وسیعی براي فرد و جامعه معنادار باشد؛ زیرا در دیدگاه‏هاي اسلامی به کار، به عنوان فعالیت حتمی و الزامی و فضیلت و تقوا توجه می‏شود و منبع قابل توجهی براي استقلال فرد و در بردارنده معانی رشد شخصی، عزت نفس، رضایت و خود شکوفایی وي به شمار می‏رود [2].
هویت سازمانی نیز هم‏چون معنویت محیط کاری در کانون توجه بسیاری از محققان، مدیران و سازمان‏ها قرار گرفته است. امروزه سازمان‏ها به جای استفاده از سلسله مراتب خشک و رسمی به استفاده از ساختارهای کاری مبتنی بر تیم‏های مستقل متمایل شده‏اند. که این امر بر افزایش نوآوری و همبستگی کارکنان افزوده است. همواره آن دسته از ارزش‏های شغلی کارکنان که تاثیر آن‏ها بر عملکرد و اثربخشی سازمان زیاد است مورد توجه بسیاری از مدیران و محققان می‏باشد. در هویت سازمانی اگر به نظم آن بیشتر از کنترل آن توجه شود نتیجه مطلوبی خواهد داد نسبت به زمانی که کنترل بدون در نظرگرفتن نظم سازمانی صورت گیرد. کنترل به معنای کنترل متمرکز و روابط سلسله مراتبی است اما، نظم از خود سازمان‏دهی نشات می‌گیرد [1].

اهمیت معنویت در کار و هویت سازمانی
امروزه نیروی شتابان آشکار و نمایان برای تغییر سازمانی و جامعه جهانی در حال حرکت است از این رو نیاز به تغییر نمود پیدا می‏کند که الگوهای تفکر در آن‏ها گسترده و پرورش یافته و اشتیاق همگانی به طور گسترده‏ای در آن تنظیم شده است. افراد در چنین سازمان‏هایی توانمند هستند و صلاحیت دستیابی به چشم‏انداز روشن سازمانی را بطور نمایانی دارند. از این رو، در قرن بیست و یکم نوعی یکپارچگی مجدد بین زندگی بیرونی و درونی در حال شکل‏گیری بوده است. یکی از حوزه‏های مهمی که این یکپارچگی در آن مطرح شده است محیط کسب و کار سازمان‏ها می‏باشد [1].
در چنین سازمان‏هایی مطالعاتی هم‏چون معنویت در محیط کار و هویت سازمانی پدیده‏های نوپایی هستند که می‏توانند نیروی قدرتمند مثبتی باشند. زیرا کمک به افراد در جهت تلفیق و یکپارچه ساختن کار و زندگی ممکن است به زندگی کاری این افراد معنا و بهبود بخشد و کاری لذت‏بخش‏تر، متوازن‏تر و معنادار ایجاد کنند، بدلیل این یکپارچگی و تلفیق، افرادی خلاق‏تر و مولدتر به بار می‏آورد که سودآوری بیشتری برای سازمان‏ها حاصل می‏شود. بعلاوه می‏توانند برای سازمان‏ها، انسانیت و برای اجتماع، فعالیت و برای محیط، مسئولیت به ارمغان آورد. اگر چنین شود این مهمترین وظیفه‏ای است که جوامع در نخستین دهه‏های هزاره سوم با آن مواجه است.
در دنـیـای سـازمـانـی امـروز مدیران خلاق، سازمان‏های خلاق و کارکنان خلاق اضلاع مثلث خـلاقـیـت هـسـتـنـد کـه بـدون هـر یـک خـلاقـیـت و نـوآوری بـه سـر مـنـزل مقصود نمی‏رسد. ساختار سازمانی مناسب، حمایت، پشتیبانی و تشویق لازم همچنین ایجاد علاقه و انگیزه مدیران سه عـنـصـر اسـاسـی در خـلاقـیت افرادند. و زمینه‏ها و شرایط خلاقیت امری الزامی است که سازمان‏ها می‏بایست آن را فراهم سازند تا به اهداف مورد نظر دست یابند.
تعریف معنویت
با توجه به زمینه‏های مختلف بکارگیری واژه معنویت، ارائه تعریف واحدی که مورد قبول همگان باشد، مشکل است. معنويت نياز ذاتي انسان براي ارتباط با چيزي فراتر از ماست. معنويت پاسخ مثبت به نيازهاي دروني و گرايش‏هاي فطري است. معنويت پيوند انسان با خدا و عالم باطن است و اصالت را به معنا و متافيزيك دادن [3].
در اسلام منظور از معنويت برخورداري از ارزش‏هاي اعلاي انساني هم‏چون ايمان به خدا، احترام و تكريم ديگران، پذيرش ديگران، تقوا، خدمت، خوش‏بيني و صداقت به صورت عام و جهان‏شمول است. معنويت در جامعه ايراني، مبتني بر دين است و بدين معنا كه تعاليم و آموزه‏هاي دين اسلام شكل دهنده معنويت هستند. سرچشمه معنويت اسلامي، قرآن كريم و فرموده‏هاي حضرت محمد(ص) و ائمه اطهار(ع) است [4]. معنويت اسلامي با مديريت اسلامي، ارتباطي تنگاتنگ داشته و عامل تقويت، توسعه و توفيق حكومت و مديريت يا كارآمدي بيشتر نظام اسلامي مي‏شود؛ چنانكه در سيره سياسي پيامبر اعظم (ص) و امام علي(ع) ديده‏ايم و همان‏طور كه در سيره حكومتي حضرت امام خميني(ره) نيز مشاهده كرده‏ايم. پس در معنويت اسلامي، چند مؤلفه مهم وجود دارد: 1)معرفت اسلامي 2) عقلانيت اسلامي 3) عبوديت اسلامي 4) وظيفه گرايي و خدمت به جامعه براي تحصيل رضاي خدا 5) راه‏هاي برون رفت از همه مشكلات و چالش‏هاي روزآمد حكومتي، كه تنها با تعبد و توكل ممكن و ميسر است 6) طراوت هميشگي و خستگي ناپذيري در خدمت به مردم و محرومان [3]. در ديدگاه اسلام معنويت ريشه در مذهب دارد و مذهب عامل اصلي تقويت و تشويق معنويت در افراد و سازمان‏ها تلقي مي‏شود [5].
آندرهیل (1937) در کتاب زندگی معنوی، درباره حساسیت تعریف معنویت چنین بیان می‏دارد:
در حالی که از یک‏سو ناگزیریم از ابهام و انتزاع بسیاری جلوگیری کنیم، از سوی دیگر باید مانع تعاریف سخت و شتابزده شویم. چرا که هیچ واژه‏ای در زبان انسانی ما در مورد واقعیت‏های معنوی مناسب و صحیح نیستند.
در نظر عده‏ای مانند آندرهیل، وصف ناپذیری معنویت، مانع تعریف آن می‏شود. درحالی که دیگران تلاش کرده‏اند تا معنویت را به تفضیل تعریف و وصف نمایند. باومن اندیشه‏های آندرهیل را از چشم پسامدرن بازگو می‏کند: تعاریف اصطلاحاتی همچون معنویت، به همان اندازه که روشنگر است پنهان کننده هم هست. باوجود این، برای انجام هر پژوهش، رسیدن به یک تعریف قابل قبول ضروری است. در تعریفی آمده است: معنویت نیرویی روح‏بخش و انگیزانننده زندگی است، انرژی‏ای که الهام‏بخش فرد به سمت و سوی فرجامی معین، یا هدفی به سوی ورای فردیت است. یا در تعریفی دیگر معنویت به عنوان انرژی معنا، هدف و آگاهی در زندگی آمده است. در نظرگاه کلی و عام، جستوجوی چیزی که در پیوند با انسان شدن است، تعریف کرده‏اند. دنتون و میتروف معنویت در سازمان را یکی از مهم‏ترین فعالیت‏ها برشمرده و جایگاه و چشم‏انداز معنویت را در این ژرف‏نمایی نشان می‏دهند: در این وضعیت بحران‏زده که سازمان‏ها با آن مواجه است انتخاب این نیست که آیا سازمان‏ها باید معنوی‏تر شوند یا خیر؟ بلکه انتخاب این است که آن‏ها چگونه می‏توانند معنوی باشند. اگر قرار است سازمان‏ها با تاکید بر توسعه و پیشرفت باقی بمانند، آنگاه صادقانه راه چاره‏ای جز معنوی شدن آن‏ها نمی‏بینیم [6].
البته بابد توجه کرد که تعريف معنويت با توجه به آبشخور فکري و اعتقادي نويسندگان و دانشمندان مي‏تواند متفاوت باشد؛ بنابراين بايد اين تعاريف را در چارچوب هستي شناسي و جهان‏بيني هر يک از آن‏ها مورد مداقه قرار دهيم. از آنجا که سازمان‏هاي جامعه ما، در بستر دين و قانون اسلامي فعاليت مي‏کنند بايد معنويت را در آن چارچوب تعريف کنيم.
معنويت اسلامي، معنويت مبتني بر دين است. سرچشمه معنويت اسلامي، قرآن کريم و فرموده‏هاي حضرت محمد(ص) به عنوان پيامبر خداست. زبان‏هاي اسلامي براي واژه غربي معنویت اصطلاحات گوناگوني دارند که دربرگيرنده اين معاني هستند؛ باطن، حق، عالم معنا، مقام لطف الهي، مفهوم کمال اخلاقي، جمال، جان و ذکرخدا. از نظر مسلمانان، زندگي معنوي هم بر ترس خدا مبتني است و هم بر عشق او، هم تسليم در برابر اراده خدا و هم جستجو براي شناخت او که هدف نهايي آفرينش است. از تعاريف ارائه شده چنين نتيجه مي‏شود كه معنويت مربوط به امور غيرمادي است و شالوده زندگي انسان در همه ابعاد آن از قبيل، زندگي فردي و اجتماعي، كاري، علمي و ديني را در برمي‏گيرد. حتي امور مادي هم به نوعي متأثر از بعد معنوي انسان است. بدين معني كه آدمي به منظور ارضاء خواسته‏هاي انساني خود در بعد روحي، نياز به حفظ حيات و زندگي در اين دنيا دارد [7].

معنويت و دين (مذهب)
معنويت چيست و چطور آن را از دين جدا كنيم؟ نتيجه تحقيقات اخير نشان مي‏دهد كه دين عمدتاً با دين رسمي/ سازماني مرتبط است، در حالي‏كه معنويت اغلب با نزديكي به خدا و احساس ارتباط با جهان و موجودات زنده مرتبط است. دين بيشتر روي گروه و سازمان خاص متمركز است درحالي‏كه معنويت عمومي‏تر است و حتي ممكن است بيشتر از يك رويكرد مذهبي را شامل شود. .معنويت منعكس كننده وجود ارتباط با يك قدرت بالاتر مي‏باشد. معنويت گسترده‏تر از هر دين رسمي يا سازمان‏يافته با اصول و آموزه‏هاي توصيف شده‏اش مي‏باشد. معنويت منبعي براي جستجوي فرد براي بقاي معنوي، براي معناداري در زندگي و يك حس ارتباط با انسان‏هاي ديگر مي‏باشد. محققان در تمايز بين اين دو اصطلاح توجه زيادي كرده‏اند، اما بسياري از افراد احساس مي‏كنند كه اين مفاهيم با هم تداخل دارند. در حقيقت مي‏توان گفت پل مشترك بين معنويت و دين، عشق به ديگران و توجه يا علاقه به منافع ديگران مي‏باشد [8].
کشور ما از جمله کشورهایی است که براي مسائل معنوي اهمیت بسزایی قائل است. توجه به مذهب که می‏توان آن را یکی از شکل‏هاي معنویت دانست، در جاي جاي کشور ما اهمیت زیادی دارد. به همین سبب، به نظر می‏رسد جدا کردن معنویت و مذهب در کشور ما امري غیر ممکن است.

تعریف معنویت در کار
ارائه تعریفی واحد از تعریف معنویت در کار مانند تعریف معنویت مشکل است؛ زیرا اولاَ تعاریف بسیار است و ثانیاَ رسیدن به تعریف قابل قبول آسان نیست. با وجود این به برخی از تعاریف اشاره می‏گردد:
1) معنویت در کار برگیرنده مفهومی از احساس تمامیت و پیوستگی در کار و درک ارزش‏های عمیق در کار است [12].
2) معنویت در کار دربرگیرنده تلاش برای جستجو و یافتن هدف غایی در یک فرد برای زندگی کاری، بمنظور برقراری ارتباط قوی بین فرد و همکاران و دیگر افرادی که به نحوی در کار مشارکت دارند و همچنین سازگاری یا یگانگی بین باورهای اساسی یک فرد با ارزش‏های سازمان او است [13].
3) معنویت در کار، نیرویی الهام بخش و برانگیزنده جهت جستجوی مداوم برای یافتن معنا و هدف در زندگی کاری است، درک عمیق و ژرف از ارزش‏ کاری، زندگی، پهناوری عالم هستی، موجودات طبیعی و نظام باورهای شخصی است [14].
4) با این حال ارائه یک تعریف نسبتاً جامع که بتواند تا حدودی ابعاد مختلف معنویت در کار را پوشش دهد، می‏تواند راهگشا باشد. از همین رو، از تعریف معنویت کمک گرفته می‏شود و «معنویت در کار» را بر حسب ویژگی‏ها، انواع و محتوای معینی می‏توان چنین تعریف کرد: «معنویت در کار، تلاش در جهت ایجاد حساسیت نسبت به ارتباط فرافردی، درو ن فردی، میان فردی و برون‏فردی در زندگی کاری به منظور بالندگی شخصی در رسیدن به تعالی انسانی است». این تعریف دربرگیرنده همه ابعاد وجودی انسان است که اخیراً سازمان بهداشت جهانی هم برای سلامت روانی فیزیولوژیکی انسان، شامل: ابعاد زیستی، اجتماعی، روانی و معنوی پذیرفته است. بنابراین، معنویت دارای بعد درونی (معنوی و روانی) و بعد بیرونی (زیستی و اجتماعی) است. بعد زیستی با ایجاد حساسیت نسبت به ارتباط برون فردی، بعد اجتماعی با ایجاد حساسیت نسبت به ارتباط میان فردی، بعد روانی با ایجاد حساسیت نسبت به ارتباط درون فردی و بعد معنوی با ایجاد حساسیت نسبت به ارتباط فرا فردی پیوند می‏خورد [8].
هرچند معنویت در سازمان، مفهوم فلسفی و فردی عمیقی به همراه دارد. با وجود این، تقریباَ در تمام تعاریف ارائه شده توسط مراکز علمی و آکادمیکی، معنویت دربرگیرنده مفهومی از تمامیت، کمال، پیوستگی در محیط کار و ارزش‏های در کار است.



سطوح معنویت در سازمان
قبل از تشریح و توضیح سطوح معنویت در سازمان، لازم است در ابتدا تفاوت بین معنویت در کار و معنویت در محیط کار اشاره گردد. معمولا این دو اصطلاح به جای یکدیگر به کار می‏رود اما باهم متفاوت است. معنویت در کار به جنبه‏های فردی و معنویت در محیط کار به جنبه‏های سازمانی آن اشاره دارد. معمولاً معنویت درکار در سطح فردی، و معنویت در محیط کار در سطح سازمانی نمایان می‏شود. در برخی از نوشته‏ها واژه "روح در کار" را برای معنویت در کار، یعنی سطح فردی می‏آورند و واژه "روح در محیط کار" را برای معنویت در محیط کار، یعنی سطح سازمانی به کار می‏گیرند.
گیبونز در تجزیه و تحلیل سطوح معنویت در سازمان به دو سطح اصلی تحت عنوان «معنویت فردی در محیط کار» و «معنویت سازمانی در محیط کار» اشاره دارد. درنظر وی معنویت فردی در محیط کار، یک راه و مسیری فردی به سوی یکپارچه ساختن کار با زندگی معنوی است و معنویت سازمانی در محیط کار، یک راه و مسیری سازمانی به سوی معنویت است که می‏تواند شامل تلاش‏های سازمانی برای ایجاد معنویت فردی در محیط کار باشد اما جهت‏گیری سازمانی آن به سوی اهداف و توانایی‏های سازمانی است که باید محقق شود [8].
جدول شماره 1 چارچوب پیشنهادي برگرفته از مدلی معنویت در سازمان دکتر علی پناهی(1387) است که وي در رساله دکتري خود مورد بررسی قرار داده است. این مدل معنویت کار را در دو سطح سازمانی و فردی با ابعاد درونی و بیرونی ارائه می‏دهد.
جدول 1- مدل معنویت سازمان
ابعاد
سطوح درونی بیرونی
فردی  اعتقاد نسبت به خداوند
 باور نسبت به خلقت
 باور نسبت به انسان‏ها
 احساس مثبت بهداشت روانی  آثار مثبت رفتارهای معنوی شخصی
 رفتار نسبت به دیگران
 آثار مثبت بر فرد در محیط کار
سازمانی  رسالت و اهداف سازمان
 رهبری
 نظام منابع انسانی
 فرهنگ  مسئولیت اجتماعی

این مدل نتیجه بومی‏سازي مدل گیبونز 2002 با توجه به وضع سازمان‏هاي دولتی در ایران می‏باشد [9].
در تجزیه و تحلیل دیگری، میلیمن و همکارانش، سطوح معنویت در سازمان را در سه سطح تجزیه و تحلیل کرده‏اند که دارای اهمیت بسزایی است، چراکه با سه سطح رفتار سازمانی یعنی سطح فردی، گروهی و سازمانی پیوند برقرار می‏کند:
الف) کار با معنا :
یک جنبه اساسی مع نویت در کار شامل یک حس عمیق معنا و مقصود در کار است. این بعد از معنویت در محیط کار، مشخص می کند که چگونه کارکنان در کار روزمره شان در سطح فردی تعامل دارند.
ب) احساس هم‏بستگی :
یک بعد اساسی دیگر از معنویت در محیط کار ، شامل احساس نوعی پیوند و احساس هم‏بستگی عمیق با دیگران است این بعد از معنویت در محیط کاردر سطح گروهی از رفتار انسانی رخ می دهد و بر تعاملات بین کارکنان و همکاران دلالت دارد . همبستگی در محیط کار مبتنی بر این باور است که افراد یک‏دیگر را در پیوند با هم می دانند و این که بین خود درونی هر فرد با خود درونی دیگران رابطه وجود دارد. این سطح از معنویت در محیط کارشامل ارتباطات ذهنی، احساسی، و معنوی بین کارکنان در گروه های کاری می باشد.
ج) هم‏سویی ارزش‏ها :
سومین بعد معنویت محیط کاری، تجربه یک حس قوی از هم‏سویی بین ارزش‏های فردی کارکنان با رسالت، مأموریت، و ارزش‏های سازمان است. این بعد از معنویت در محیط کار تعامل کارکنان با مقصود سازمانی بزرگ‏تر را در بر می‏گیرد. هم‏سویی با ارزش‏های سازمان به این معناست که افراد باور دارند که مدیران و کارکنان در سازمان دارای ارزش‏های مرتبط و یک نوع وجدان قوی هستند و سازمان نسبت به رفاه کارکنان و هم‏بستگی آنان توجه دارد.







هویت سازمانی
هویت اصلی‏ترین، پایدارترین و متمایزترین حقیقتی است که در مورد یک سازمان وجود دارد. یعنی هویت پاسخی است به سوال: ما که هستیم؟ از دیدگاه مارویک هویت عبارت است از معارفی سازمان به ذینفعان و ابزاری است که سازمان بوسیله آن خود را از سایر سازمان‏ها متمایز می‏سازد. از دیدگاه او هویت یعنی بیان اینکه سازمان چیست؟ چه کاری انجام می‏دهد؟ چگونه آن را انجام می‏دهد؟ و اینکه استراتژی را که برای خود انتخاب کرده است چگونه آن را اجرا می‏کند؟
تئوری پردازان سازمان، هویت را به عنوان تجربه‏ها، احساسات، ارزش‏ها و ایده‏هایی که کارکنان از سازمان دارند معرفی می‏کنند. به عنون مثال: ژاپنی‏ها گرایش دارند که خود را با کارشان هماهنگ کنند. هنگامی که از آنان پرسیده شود شما کی هستید؟ در پاسخ به ترتیب نام خود و نام سازمانی که در آن کار می‏کنند را خواهند گفت. چون آن‏ها خود را عضو جامعه سازمانی می‏پندارند از کار اضافه برای سازمانشان سر باز نخواهند زد و هرگاه لازم باشد کارهای شخصی خود را فدا خواهند کرد.
بطوریکه جومری هچ، پروفسور سازمانی در دانشگاه ویرجینیا، درباره هویت سازمانی اینگونه می‏نویسد: هویت سازمانی مربوط به تجارب و ایده‏هایی است که اعضا به طور کلی از سازمان دارند. وی معتقد است که هویت چیزی است که کارمندان درباره سازمان دریافت، حس و فکر می‏کنند و به عنوان یک فهم مشترک از ارزش‏ها و ویژگی‏های روشن سازمان پذیرفته می‏شود.

عناصر تشکیل دهنده هویت سازمانی
از دیدگاه صاحب نظرانی هم‏چون جنکینز و بوکت ساخته شدن هویت فرآیندی است که در دوران زندگی هر فرد، جامعه یا سازمان شکل می‏گیرد و پیوسته در حال تغییر است. پس اگر هویت ساخته می‏شود باید منابع و مصالحی برای ساخت آن وجود داشته باشد. از دیدگاه بیکجیت و استدلر که بدنه اصلی تحقیقات وین ریل را تشکیل می‏دهد. آمیخته هویت را شامل چهار عنصر می‏داند که عبارتند از:
1) رفتار: رفتار مهمترین و مؤثرترین رسانه‏ای است که هویت سازمان از طریق آن ایجاد می‏شود. گروه‏های هدف نیز در نهایت براساس اقدامات سازمان در مورد آن قضاوت می‏کنند.
2) ارتباطات: سازمان با استفاده از ارتباطات، پیام‏های گفتاری و بصری خود را ارسال می‏کند. ارتباطات منعطف‏ترین بخش آمیخته هویت سازمان است و به سرعت می‏توان از آن به صورت تاکتیکی استفاده کرد.
3) نمادگرایی: نماد علامتی است که به صورت ضمنی نشان می‏دهد سازمان مظهر چه چیزی است یا اینکه حداقل مایل است مظهر چه چیزی باشد.
4) شخصیت: شخصیت هویدا کردن ادراک سازمان از خویشتن است. یعنی سازمان باید خود را بخوبی بشناسد.
بنظر بالمر و سوئنن که کاملترین تحقیقات انجام شده در خصوص هویت سازمان به آن نسبت داده می‏شود، هویت سازمان از عناصر سه گانه زیر تشکیل شده است:
1) روح: شامل عناصر ذهنی هویت سازمان و عبارت است از ارزش‏های پذیرفته شده توسط کارکنان، خرده فرهنگ‏های سازمان و هویت‏های متعدد موجود در سازمان. فرهنگ سازمانی به کارکنان سازمان هویت سازمانی می‏بخشد. آنچه سازمان‏های موفق را برجسته می‏سازد و آن‏ها را از دیگران متمایز می‏کند، توانایی آن‏ها در جذب، پرورش، نگهداری کارکنان با استعداد و خلاق است و کارکنان نیز به نوبه خود وابستگی عمیقی نسبت به سازمان پیدا خواهد کرد.
2) اندیشه: عبارت است از تصمیمات آگاهانه اتخاذ شده توسط سازمان است که از خصیصه‏ها و چشم‏انداز استراتژی و عملکرد سازمانی حمایت می‏کند.
3) صدا: شامل تمامی روش‏های کثیرالوجهی که سازمان از طریق آن‏ها با گروه‏های ذینفعان داخلی، خارجی و هم‏چنین شبکه‏هایی که "ارتباطات جامع سازمان" نامیده می‏شوند، ارتباط برقرار می‏کنند.
نیروهای محیطی (برای شناخت آنان) ذینفعان (برای آگاه بودن از آنان) و آوازه سازمان (شامل شهرت سازمان مادر، زیرمجموعه‏ها و واحدهای مستقل کسب و کار) نیز از عناصر آمیخته مدیریت هویت از دیدگاه بالمر و سوئنن هستند [10].
بنظر بالمر با در نظر داشتن مجموعه جدیدی از متغیرها در مدیریت و یا در حقیقت، آنچه که وی آن‏ها را برنامه‏های تغییر هویت سازمانی می‏نامد، می‏تواند برای سازمان‏ها مزایای بسیاری دربرداشته باشد. برخی از این فوایدها و کاربردها عبارتنداز:
- با شناخت هویت سازمان می‏توان استراتژی‏های موثرتر و کارآمدتری تدوین نمود.
- شناخت هویت و اداره موثر آن، فرهنگ تغییر را تقویت کرده و آن را در سازمان اشاعه می‏دهد.
- فرآیند برقراری ارتباطات موثر در سازمان تسهیل می‏شود.
- ایجاد تغییر در فرهنگ سازمان آسان‏تر می‏شود.
- ایجاد تمایز در محیط سریع‏تر و موثرتر انجام می‏شود.

تاثیر معنویت محیط کاری بر هویت سازمانی
واژه معنویت در محیط کار که زمانی تابو قلمداد می‏شد، امروز کم کم در حال رخنه کردن به محیط کارها است. بدین ترتیب، روند رو به رشد ورود معنویت به کار و سازمان، با تمام شک، تردیدها و انتقادهایی که بر آن می‏شود، غیرقابل اجتناب است و هویت سازمانی هم از این امر مستثنی نیست. هویت سازمانی یعنی احساسی شناختی بین تعریف سازمان و تعریف خود، به عبارت دیگر یعنی ادغام خود و سازمان. وقتی فرد خودش را با اعتقادات، اهداف و ارزش‏های یک سازمانهمسو می‏کند، نوعی هویت سازمانی پیدا می‏کند. در این حالت یک نوع همبستگی یا پیوند بین سازمان و فرد ایجاد می‏شود.
درصورتی که معنویت محیط کاری به عنوان یک فرهنگ برای سازمان‏ها شناخته شود، بر هویت سازمانی تاثیر بسزایی خواهد داشت. لذا آشنایی با مفهوم فرهنگ و نحوه‏ی بکارگیری فرهنگ در سازمان هم‏چنین شناخت راه‏های تغییر فرهنگ قدیمی و جایگزینی با فرهنگ معنویت می‏تواند سازمان‏ها را باهویت ساخته و مسیر رسیدن به اهداف سازمان‏ها را هموارتر کند.

اهمیت شناخت فرهنگ برای سازمان‏ها
فرهنگ مهم است زیرا هر اقدامی بدون آگاهی از نیروهای فرهنگی که همیشه در کارند ممکن است پیامدهای پیش‏بینی نشده و ناخواسته داشته باشد. فرهنگ سازمانی، سیستمی است متشکل از ارزش‏ها (چه چیزی مهم است و چه چیزی مهم نیست) و عقاید (چطور افراد عمل می‏کنند و چطور عمل نمی‏کنند) که در تعامل متقابل با نیروی انسانی، ساختار سازمانی و سیستم کنترل بوده و در نتیجه هنجارهای رفتاری را در سازمان بنا می‏نهد. فرهنگ یک سازمان، باورها، نگرش‏ها ، فرضیات و انتظارات مشترکی را در بر می‏گیرد که در نبود یک قانون یا دستورالعمل صریح، رفتارها را هدایت می‏کند و در اکثر سازمان‏ها، غالب موقعیت‏های مدیریتی این چنین است. فرهنگ می‏تواند منبع نیرومندی از هویت، هدف مشترک و رهنمود انعطاف‏پذیر باشد تاثیر فرهنگ سازمانی بر اعضای سازمان به حدی است که می‏توان با بررسی زوایای آن، نسبت به چگونگی رفتار، احساسات، دیدگاه‏ها و نگرش اعضای سازمان پی‏برد و واکنش احتمالی آنان را در قبال تحولات مورد نظر ارزیابی، پیش‏بینی و هدایت کرد. با اهرم فرهنگ سازمانی، به سادگی می‏توان انجام تغییرات را تسهیل کرد و جهت گیری‏های جدید را در سازمان پایدار کرد فرهنگ سازمانی برچسبی اجتماعی است که از راه ارزش‏های مشترک، تدبیرهای نمادین و آرمان‏های اجتماعی، اعضای سازمان‏ها را به هم می‏پیوندد. مطالب یاد شده و بسیاری از تحقیق‏هایی که در زمینه فرهنگ سازمانی انجام شده است، نشان می‏دهد شناخت فرهنگ سازمانی به عنوان یک ضرورت مهم، در اولویت فعالیت‏های مدیران سازمان‏ها قرار دارد، چون با شناخت درست و دقیق این فرهنگ و آشنایی با ویژگی‏های آن، مدیریت می‏تواند برنامه‏های کوتاه مدت، میان مدت و بلندمدت خود را سامان داده و خود را برای رویارویی با بازار سرشار از تحول و رقابت آماده کرده و احتمال موفقیت و ضریب ماندگاری در بازار را افزایش دهد [11].

روش‏های تغییر و پرورش فرهنگ سازمانی
روش‏های مختلفی برای تغییر فرهنگ سازمانی وجود دارد. این روش‏ها یا بدنبال ایجاد تغییر از درون هستند که معمولا بر اساس آن بر افزایش آگاهی، دانش و معرفت افراد تاکید می‏شود و یا بدنبال ایجاد تغییر از بیرون هستند که معمولا بر ایجاد محیط و شرایط کاری جدید تاکید می‏شود. اما مهم‏ترین روش‏های ایجاد تغییر در فرهنگ سازمانی را می‏توان بقرار زیر برشمرد:
1) آمــوزش
تغییر و پرورش اعتقادات، ارزش‏ها و الگوهای رفتاری مطلوب از طریق برنامه‏های آموزش عمومی از مهم‏ترین روش‏های تغییر است. بطورکلی آموزش، یک روش اساسی ایجاد تغییر در سازمان است. بعضی از دانشمندان مدیریت، آموزش را مهم‏ترین فعالیت سازمانی در آینده در نظر می‏گیرند. در فرهنگ اسلامی، هدایت و آموزش نیروی انسانی اهمیت زیادی دارد زیرا در وجود انسان‏ها استعداد‏های پنهانی وجود دارد که بدون هدایت آن‏ها از طرف مدیری آگاه، نمی‏توانند از آن‏ها استفاده کنند. در واقع سرمایه‏های نهفته در وجود انسان نیاز به اکتشاف، استخراج و بکارگیری در مجرای صحیح دارد. و بایستی اذعان کرد که هدف از بعثت انبیا نیز همین بوده است. از برنامه‏های آموزشی فرهنگ سازمانی می‏توان به برگزاری مسابقات برنامه‏ریزی شده / اختصاص فصلی از نشریات برای پرورش فرهنگ سازمانی/ نصب پلاکارد و نمایش رفتارهای مناسب در سطح سازمان/ سخنرانی‏های برنامه‏ریزی شده در مورد فرهنگ سازمانی اشاره نمود.
2) تغییر افراد کلیدی
اگر افراد سازمان تغییر کنند الگوی اعتقادات و ارزش‏های حاکم بر سازمان تغییر می‏کند، به ویژه اگر تغییر در پست‏های کلیدی باشد. مدیران شکل‏دهنده فرهنگ سازمانی هستند و آن‏ها ارزش‏های خود را در سطح سازمان پخش می‏کنند. طبیعی است که با تغییر مدیران عالی، ارزش‏ها و الگوهای اساسی رفتار دستخوش تغییر می‏شود. پیامبر اکرم (ص) می‏فرماید: هنگامی که حاکم یک گروهی تغییر کند و یا در اخلاق و رفتارش دگرگونی حاصل شود زمان دگرگون می‏شود. البته بایستی توجه داشت تغییر پست‏های سازمانی افراد و جابجایی‏های آن‏ها در سازمان‏ها نیز به تغییر فرهنگ سازمانی کمک می‏کند، بویژه اینکه اگر افراد مورد نظر دارای فرهنگ مطلوب سازمانی باشند تغییر و انتصاب آن‏ها در پست‏ها منجر به انتقال مفاهیم، تجربیات، ارزش‏ها و هم‏چنین کسب معرفت گشته و موجب پرورش فرهنگ سازمانی می‏گردد.
3) تـوسعه نـظام مشارکـتی
یکی از روش‏های پرورش فرهنگ سازمانی، ایجاد و توسعه نظام مشارکتی در سازمان است. اصولا یکی از شیوه‏های بسیار مناسب و پر جاذبه پرورش شخصیت انسان‏ها مشورت است و مشورت یکی از نشانه‏های رشد فرهنگ سازمانی است و بدون تردید افراد اهل مشورت از عقل و فکر بیشتری بهره می‏برند. مکتب اسلام انسان‏ها را به این مهم ترغیب نموده است. خداوند در قرآن کریم پیامبر اکرم (ص) را به این مهم فرا می‏خواند و نبی مکرم اسلام (ص) نیز از مشورت بعنوان ابزاری، تربیتی استفاده کرده و به لحاظ آموزشی و تربیتی با یاران خود به مشورت می‏پرداخت در حالی‏که بدلیل ارتباط با عالم وحی و منزلت والایش نزد خداوند متعال نیاز به مشورت نداشت.
4) نظام ارزشیابی عملکرد
معیارهای ارزشیابی عملکرد مدیران و سایر کارکنان می‏تواند به ترویج و پرورش فرهنگ سازمانی کمک کند. در واقع در نظام ارزشیابی عملکرد، فقط به کمیت و کیفیت کار نباید توجه کرد، بلکه بر اساس ارزش‏های فرهنگ سازمانی باید معیارهایی تدوین شود که به پرورش فرهنگ سازمانی بینجامد. کارکنان نیز باید از معیارها دقیقا اطلاع داشته باشند و سپس افرادی را که دارای عملکرد مناسب بر اساس فرهنگ مطلوب هستند، مورد تشویق و قدردانی قرار گیرند.
5) توسعه ساختار و سایر نظام‏های سازمانی
بسیاری سازمان‏ها در برنامه‏های تغییر خود به تغییر و اصلاح ساختار و نظام‏های سازمانی می‏پردازند. تغییر اساسی در ساختار و نظام‏های دیگر می‏تواند بر فرهنگ سازمان هم تاثیر بگذارد. ساختار، چگونگی گروه‏بندی وظایف و نحوه ارتباطات سازمانی را نشان می‏دهد. تغییر ساختار و سایر نظام‏ها مانند نظام اطلاعات مدیریت، نظام کنترل، حقوق و مزایا، بودجه‏بندی و استخدام بر رفتار افراد تاثیر می‏گذارد. بطور مثال تغییر ساختار از ماشین‏گونه به انسان‏گونه بر بسیاری از جنبه‏های سازمانی مانند رفتار سازمانی، گروه‏بندی وظایف، سلسله مراتب سازمانی، ارتباطات و نحوه تصمیم‏گیری تاثیر دارد و در نتیجه الگوهای رفتاری فرهنگ سازمانی، تحت نفوذ آن تغییرات قرار می‏گیرد [11].

نتیجه‏گیری
هر سازمانی برای داشتن هویت، بایستی اهداف خود را به فراتر از آنچه که هست سوق دهد و این هدف با بکارگیری معنویت در سازمان می‏تواند تحقق یابد چرا که معنویت همیشه به فراتر از آنچه که هست توجه دارد لذا بایستی سازمان را با فرهنگ معنویت پرورش داد. در این راستا سازمان نیاز به محیط کاری معنوی هم‏چنین به نیروی کاری معنوی نیاز دارد. نیروی کاری با فرهنگ معنوی به همه جوانب توجه دارد و خود را از لحاظ علمی، فکری و اخلاقی همیشه به سوی بهتر شدن سوق می‏دهد در نتیجه کارایی و توانمندی‏های افراد بهبود می‏یابند. همچنین آنچه که می‏تواند باعث بوجود آمدن هویت یک سازمان شود همان حاکم کردن یک جریان فکری معنوی در محیط کاری، تعریف و عمل نمودن شفاف و صریح به ارزش‏های سازمانی، ‏الگو کردن و برجسته کردن برخی خصیصه‏های اخلاقی در سازمان، دادن روحیه برتری به کارکنان برای احساس تعلق به سازمان و حمایت از کارکنان در شرایط سخت و دشوار می‏باشد.









منابع
1) علی اکبر فرهنگی، مهدی فتاحی، بهاره واثق، (1385)، معنویت در محیط کار و نقش آن در بهبود رفتار شهروندی سازمانی، فصلنامه فرهنگ مدیریت، سال چهارم، شماره 13، صص 5-36.
2) سید منصور میرزایی توکلی، مهدي شريعتمداري، (1394)، بررسی تأثیر معنویت در محیط کار و تعهد سازمانی بر رضایت شغلی پرسنل ستادي نهاد نمایندگی مقام معظم رهبري در دانشگاه‏ها، مديريت در دانشگاه اسلامي 9، سال چهارم، شماره 1.
3) محمدجواد رودگر، (1385)، نقش اخلاق و معنويت در كارآمدي نظام اسلامي، فصلنامه حكومت اسلامي، سال دوازدهم، شماره 44، صص 41-66.
4) ناهید نادری، سعید رجایی‏پور، (1389)، مديريت با رويكرد معنوي (شاخص‏هاي ارزيابي تحقق معنويت در سازمان)، مطالعات اسلامي در علوم انساني، سال اول، شماره اول، صص 119-138.
5) اصغر مشبكي، محمد باشكوه، وحیده عليپور،(1385)، معنويت و رهبري، دو فصلنامه علمي پژوهشي مطالعات مديريت صنعتي، سال پنجم، شماره 14، صص 177-200.
6) لان میتروف، الیزابت دنتون، (1382)، مطالعه معنویت در محیط کار، ترجمه علی رستگار، نشریه حوزه و دانشگاه، سال نهم، شماره 37، صص 163-185.
7) عباسعلي رستگار، محمود جانقلي، فائزه حيدري، حامد حيدري، (1391)، بررسي نقش رهبري معنوي در هويت‏يابي سازماني، پژوهش‏هاي مديريت عمومي، سال پنجم ، شماره شانزدهم، صص 39-63.
8) حسن محتشمی، (1392)، نقش معنویت در ارتقای اثربخشی سازمان، مجله بصیرت و تربیت اسلامی، صفحه 109-131.
9) حبیب رودساز، مجید بیشه، (1392) نقش معنویت اسلامی در بروز رفتار شهروندي سازمانی، فصلنامۀ علمی- پژوهشی مدیریت منابع در نیروي انتظامی، سال اول، شمارة 4.
10) عباس مقبل باعرض، غلامرضا عسگری، (1386)، چهارمین کنفرانس بین المللی مدیریت.
11) محمد فیض، (1394)، بررسی دیدگاه های صاحبنظران در زمینه فرهنگ سازمانی، پایگاه مقالات علمی مدیریت.
12) Gibbons, P. (1999), Spirituality at Work: A Pre-Theoretical Overview, MSC. Thesis-Birnbeck Callege, University of Landon, Aug.
13) Mitroff, I. Lan and Denton A. Elizabeth, (1999), A Study of Spirituality in the Workplace, Journal Sloan Management Review, Summer.
14) Myers, J. E. (1990), Wellness Throughout the Lifespan, Guidepost, May.
15) Milliman, J. Czaplewski, A.J. & Ferguson J. (2003). Workplace Spirituality and employee Work attitudes, Journal of Organizational Change Management Vol. 16, No. 4, pp. 426-447.