معنویت در محیط کار و نقش آن در بهبود هویت سازمانی
معنویت در محیط کار و نقش آن در بهبود هویت سازمانی
انسانها وارد دوران جدید و بی سابقه ای در زندگی خود شده اند؛ دورانی که در آن، دنیا بشدت در حال تغییر و تحول است.
امروزه نیروی شتابان آشکار و نمایان برای تغییر سازمانی و جامعه جهانی در حال حرکت است از این رو نیاز به تغییر نمود پیدا میکند که الگوهای تفکر در آنها گسترده و پرورش یافته و اشتیاق همگانی به طور گستردهای در آن تنظیم شده است.
هر سازمانی برای داشتن هویت، بایستی اهداف خود را به فراتر از آنچه که هست سوق دهد و این هدف با بکارگیری معنویت در سازمان میتواند تحقق یابد چرا که معنویت همیشه به فراتر از آنچه که هست توجه دارد لذا بایستی سازمان را با فرهنگ معنویت پرورش داد.
گردآورنده: خانم دکتر مریم جعفری
چکیده
رشد سریع مفهوم معنویت در محیط کار و کاربردهای آن در بهبود عملکرد، اثربخشی، اشاعه فرهنگ و تاثیر آن بر تدوین استراتژیها برای سازمان اهمیت فراوانی پیدا کرده است. وقتی که ابعاد گوناگون معنویت در محیط کار مورد بررسی قرار میگیرد هویت سازمانی به شکل یک روح حاکم بر جریان کار و اینکه اعضا نسبت به سازمان چگونه فکر و احساس میکنند، بوجود میآید. داشتن هویت سازمانی باعث میشود که هر فرد منافع سازمان خود را بر منافع شخصی و زودگذر خود ترجیح داده و از معنویت در کارش برای آن مایه بگذارد و موفقیت سازمان را موفقیت خود بداند و به محیط کاری خود صرفا بعنوان محل کار نگاه نکرده، بلکه به ارزشها، باورها، ارتباطات و رفتارهای آن تعصب و عشق ورزد. در این تحقیق ابتدا مفهوم معنویت در محیط کار مرور شده سپس با مفهوم سازی آن بعنوان یکی از عوامل ایجاد کننده هویت سازمانی در نظر گرفته شده است.
واژگان کلیدی: فرهنگ معنویت، معنویت در کار، هویت سازمانی
مقدمه
انسانها وارد دوران جدید و بیسابقهای در زندگی خود شدهاند؛ دورانی که در آن، دنیا بشدت در حال تغییر و تحول است. طی چهار صد سال گذشته، غرب بین دنیای بیرونی و دنیای درونی تفاوت قائل شده است و فعالیتهای دنیوی را از اموری مثل مذهب، معنویت و عرفان به کلی جدا کرده است. این جدایی از یک سو سبب خرافات زدایی، تحت تسلط درآوردن طبیعت و پیشرفت علوم و فنآوریهای مختلف، افزایش فوق العاده رفاه زندگی و حاکمیت قانون شده است. به بیان سادهتر سبب حاکمیت پارادایم عقلایی و مدرنیته در اکثر نقاط جهان شده است. با وجود این، این جدایی از سوی دیگر بشر را از جهات بسیاری از والاترین جنبههای وجود انسانیاش جدا کرده است. در حقیقت، در پارادایم مدرن، به سهم روح و نیازهای درونی انسانها توجه نشده است. پارادایم مدرن، صرفا به چارچوب حقوقی، سیاسی و اقتصادی انسان میپردازد و جنبههای درونی حیات را امور خصوصی تلقی میکند که هر کس باید مطابق سلیقه خود به آنها بپردازد.
مفاهیمی همچون اخلاق، هویت، وجدان، معناجویی در کار، همبستگی با همکاران، تشویق همکاران، احساس صلح و هماهنگی همه حکایت از ظهور پارادایم جدیدی دارند. به عقیده بسیاری از محققان، این پارادایم جدید محیط کار، معنویت میباشد. حتی وانگرمارش و کونلی با قطعیت پیشبینی کردهاند که این پارادایم جدید در ادامه موج سوم مطرح شده از سوی آلوین تافلر، موج چهارم خواهد بود [1].
معنویت در محیط کار در فرهنگ اسلامی، در قالب اخلاق کار اسلامی مطرح میشود. اخلاق کار اسلامی، مسلمانان را به تعهد بیشتر به سازمان، همکاري، مشارکت، مشورت، بخشش و ... تشویق میکند. از دیدگاه اسلام، یک مسلمان باید معنویت خویش را بر اساس دین اسلام استوار سازد. حدود و ثغور معنویت این فرد را، دین وي معین میکند و نوع ارتباط چهارگانۀ یک فرد مسلمان؛ یعنی ارتباط با خدا، خویشتن، دیگران و محیط، بر اساس آموزهها و تعالیم دینی معین میشود. درویش یوسف طی مطالعاتی عنوان کرد که مبانی اخلاق اسلامی کار تنها به بعد اقتصادي مربوط نیست، بلکه ابعاد اخلاقی، روانی و اجتماعی را نیز شامل میشود و اینکه، کار باید به طور وسیعی براي فرد و جامعه معنادار باشد؛ زیرا در دیدگاههاي اسلامی به کار، به عنوان فعالیت حتمی و الزامی و فضیلت و تقوا توجه میشود و منبع قابل توجهی براي استقلال فرد و در بردارنده معانی رشد شخصی، عزت نفس، رضایت و خود شکوفایی وي به شمار میرود [2].
هویت سازمانی نیز همچون معنویت محیط کاری در کانون توجه بسیاری از محققان، مدیران و سازمانها قرار گرفته است. امروزه سازمانها به جای استفاده از سلسله مراتب خشک و رسمی به استفاده از ساختارهای کاری مبتنی بر تیمهای مستقل متمایل شدهاند. که این امر بر افزایش نوآوری و همبستگی کارکنان افزوده است. همواره آن دسته از ارزشهای شغلی کارکنان که تاثیر آنها بر عملکرد و اثربخشی سازمان زیاد است مورد توجه بسیاری از مدیران و محققان میباشد. در هویت سازمانی اگر به نظم آن بیشتر از کنترل آن توجه شود نتیجه مطلوبی خواهد داد نسبت به زمانی که کنترل بدون در نظرگرفتن نظم سازمانی صورت گیرد. کنترل به معنای کنترل متمرکز و روابط سلسله مراتبی است اما، نظم از خود سازماندهی نشات میگیرد [1].
اهمیت معنویت در کار و هویت سازمانی
امروزه نیروی شتابان آشکار و نمایان برای تغییر سازمانی و جامعه جهانی در حال حرکت است از این رو نیاز به تغییر نمود پیدا میکند که الگوهای تفکر در آنها گسترده و پرورش یافته و اشتیاق همگانی به طور گستردهای در آن تنظیم شده است. افراد در چنین سازمانهایی توانمند هستند و صلاحیت دستیابی به چشمانداز روشن سازمانی را بطور نمایانی دارند. از این رو، در قرن بیست و یکم نوعی یکپارچگی مجدد بین زندگی بیرونی و درونی در حال شکلگیری بوده است. یکی از حوزههای مهمی که این یکپارچگی در آن مطرح شده است محیط کسب و کار سازمانها میباشد [1].
در چنین سازمانهایی مطالعاتی همچون معنویت در محیط کار و هویت سازمانی پدیدههای نوپایی هستند که میتوانند نیروی قدرتمند مثبتی باشند. زیرا کمک به افراد در جهت تلفیق و یکپارچه ساختن کار و زندگی ممکن است به زندگی کاری این افراد معنا و بهبود بخشد و کاری لذتبخشتر، متوازنتر و معنادار ایجاد کنند، بدلیل این یکپارچگی و تلفیق، افرادی خلاقتر و مولدتر به بار میآورد که سودآوری بیشتری برای سازمانها حاصل میشود. بعلاوه میتوانند برای سازمانها، انسانیت و برای اجتماع، فعالیت و برای محیط، مسئولیت به ارمغان آورد. اگر چنین شود این مهمترین وظیفهای است که جوامع در نخستین دهههای هزاره سوم با آن مواجه است.
در دنـیـای سـازمـانـی امـروز مدیران خلاق، سازمانهای خلاق و کارکنان خلاق اضلاع مثلث خـلاقـیـت هـسـتـنـد کـه بـدون هـر یـک خـلاقـیـت و نـوآوری بـه سـر مـنـزل مقصود نمیرسد. ساختار سازمانی مناسب، حمایت، پشتیبانی و تشویق لازم همچنین ایجاد علاقه و انگیزه مدیران سه عـنـصـر اسـاسـی در خـلاقـیت افرادند. و زمینهها و شرایط خلاقیت امری الزامی است که سازمانها میبایست آن را فراهم سازند تا به اهداف مورد نظر دست یابند.
تعریف معنویت
با توجه به زمینههای مختلف بکارگیری واژه معنویت، ارائه تعریف واحدی که مورد قبول همگان باشد، مشکل است. معنويت نياز ذاتي انسان براي ارتباط با چيزي فراتر از ماست. معنويت پاسخ مثبت به نيازهاي دروني و گرايشهاي فطري است. معنويت پيوند انسان با خدا و عالم باطن است و اصالت را به معنا و متافيزيك دادن [3].
در اسلام منظور از معنويت برخورداري از ارزشهاي اعلاي انساني همچون ايمان به خدا، احترام و تكريم ديگران، پذيرش ديگران، تقوا، خدمت، خوشبيني و صداقت به صورت عام و جهانشمول است. معنويت در جامعه ايراني، مبتني بر دين است و بدين معنا كه تعاليم و آموزههاي دين اسلام شكل دهنده معنويت هستند. سرچشمه معنويت اسلامي، قرآن كريم و فرمودههاي حضرت محمد(ص) و ائمه اطهار(ع) است [4]. معنويت اسلامي با مديريت اسلامي، ارتباطي تنگاتنگ داشته و عامل تقويت، توسعه و توفيق حكومت و مديريت يا كارآمدي بيشتر نظام اسلامي ميشود؛ چنانكه در سيره سياسي پيامبر اعظم (ص) و امام علي(ع) ديدهايم و همانطور كه در سيره حكومتي حضرت امام خميني(ره) نيز مشاهده كردهايم. پس در معنويت اسلامي، چند مؤلفه مهم وجود دارد: 1)معرفت اسلامي 2) عقلانيت اسلامي 3) عبوديت اسلامي 4) وظيفه گرايي و خدمت به جامعه براي تحصيل رضاي خدا 5) راههاي برون رفت از همه مشكلات و چالشهاي روزآمد حكومتي، كه تنها با تعبد و توكل ممكن و ميسر است 6) طراوت هميشگي و خستگي ناپذيري در خدمت به مردم و محرومان [3]. در ديدگاه اسلام معنويت ريشه در مذهب دارد و مذهب عامل اصلي تقويت و تشويق معنويت در افراد و سازمانها تلقي ميشود [5].
آندرهیل (1937) در کتاب زندگی معنوی، درباره حساسیت تعریف معنویت چنین بیان میدارد:
در حالی که از یکسو ناگزیریم از ابهام و انتزاع بسیاری جلوگیری کنیم، از سوی دیگر باید مانع تعاریف سخت و شتابزده شویم. چرا که هیچ واژهای در زبان انسانی ما در مورد واقعیتهای معنوی مناسب و صحیح نیستند.
در نظر عدهای مانند آندرهیل، وصف ناپذیری معنویت، مانع تعریف آن میشود. درحالی که دیگران تلاش کردهاند تا معنویت را به تفضیل تعریف و وصف نمایند. باومن اندیشههای آندرهیل را از چشم پسامدرن بازگو میکند: تعاریف اصطلاحاتی همچون معنویت، به همان اندازه که روشنگر است پنهان کننده هم هست. باوجود این، برای انجام هر پژوهش، رسیدن به یک تعریف قابل قبول ضروری است. در تعریفی آمده است: معنویت نیرویی روحبخش و انگیزانننده زندگی است، انرژیای که الهامبخش فرد به سمت و سوی فرجامی معین، یا هدفی به سوی ورای فردیت است. یا در تعریفی دیگر معنویت به عنوان انرژی معنا، هدف و آگاهی در زندگی آمده است. در نظرگاه کلی و عام، جستوجوی چیزی که در پیوند با انسان شدن است، تعریف کردهاند. دنتون و میتروف معنویت در سازمان را یکی از مهمترین فعالیتها برشمرده و جایگاه و چشمانداز معنویت را در این ژرفنمایی نشان میدهند: در این وضعیت بحرانزده که سازمانها با آن مواجه است انتخاب این نیست که آیا سازمانها باید معنویتر شوند یا خیر؟ بلکه انتخاب این است که آنها چگونه میتوانند معنوی باشند. اگر قرار است سازمانها با تاکید بر توسعه و پیشرفت باقی بمانند، آنگاه صادقانه راه چارهای جز معنوی شدن آنها نمیبینیم [6].
البته بابد توجه کرد که تعريف معنويت با توجه به آبشخور فکري و اعتقادي نويسندگان و دانشمندان ميتواند متفاوت باشد؛ بنابراين بايد اين تعاريف را در چارچوب هستي شناسي و جهانبيني هر يک از آنها مورد مداقه قرار دهيم. از آنجا که سازمانهاي جامعه ما، در بستر دين و قانون اسلامي فعاليت ميکنند بايد معنويت را در آن چارچوب تعريف کنيم.
معنويت اسلامي، معنويت مبتني بر دين است. سرچشمه معنويت اسلامي، قرآن کريم و فرمودههاي حضرت محمد(ص) به عنوان پيامبر خداست. زبانهاي اسلامي براي واژه غربي معنویت اصطلاحات گوناگوني دارند که دربرگيرنده اين معاني هستند؛ باطن، حق، عالم معنا، مقام لطف الهي، مفهوم کمال اخلاقي، جمال، جان و ذکرخدا. از نظر مسلمانان، زندگي معنوي هم بر ترس خدا مبتني است و هم بر عشق او، هم تسليم در برابر اراده خدا و هم جستجو براي شناخت او که هدف نهايي آفرينش است. از تعاريف ارائه شده چنين نتيجه ميشود كه معنويت مربوط به امور غيرمادي است و شالوده زندگي انسان در همه ابعاد آن از قبيل، زندگي فردي و اجتماعي، كاري، علمي و ديني را در برميگيرد. حتي امور مادي هم به نوعي متأثر از بعد معنوي انسان است. بدين معني كه آدمي به منظور ارضاء خواستههاي انساني خود در بعد روحي، نياز به حفظ حيات و زندگي در اين دنيا دارد [7].
معنويت و دين (مذهب)
معنويت چيست و چطور آن را از دين جدا كنيم؟ نتيجه تحقيقات اخير نشان ميدهد كه دين عمدتاً با دين رسمي/ سازماني مرتبط است، در حاليكه معنويت اغلب با نزديكي به خدا و احساس ارتباط با جهان و موجودات زنده مرتبط است. دين بيشتر روي گروه و سازمان خاص متمركز است درحاليكه معنويت عموميتر است و حتي ممكن است بيشتر از يك رويكرد مذهبي را شامل شود. .معنويت منعكس كننده وجود ارتباط با يك قدرت بالاتر ميباشد. معنويت گستردهتر از هر دين رسمي يا سازمانيافته با اصول و آموزههاي توصيف شدهاش ميباشد. معنويت منبعي براي جستجوي فرد براي بقاي معنوي، براي معناداري در زندگي و يك حس ارتباط با انسانهاي ديگر ميباشد. محققان در تمايز بين اين دو اصطلاح توجه زيادي كردهاند، اما بسياري از افراد احساس ميكنند كه اين مفاهيم با هم تداخل دارند. در حقيقت ميتوان گفت پل مشترك بين معنويت و دين، عشق به ديگران و توجه يا علاقه به منافع ديگران ميباشد [8].
کشور ما از جمله کشورهایی است که براي مسائل معنوي اهمیت بسزایی قائل است. توجه به مذهب که میتوان آن را یکی از شکلهاي معنویت دانست، در جاي جاي کشور ما اهمیت زیادی دارد. به همین سبب، به نظر میرسد جدا کردن معنویت و مذهب در کشور ما امري غیر ممکن است.
تعریف معنویت در کار
ارائه تعریفی واحد از تعریف معنویت در کار مانند تعریف معنویت مشکل است؛ زیرا اولاَ تعاریف بسیار است و ثانیاَ رسیدن به تعریف قابل قبول آسان نیست. با وجود این به برخی از تعاریف اشاره میگردد:
1) معنویت در کار برگیرنده مفهومی از احساس تمامیت و پیوستگی در کار و درک ارزشهای عمیق در کار است [12].
2) معنویت در کار دربرگیرنده تلاش برای جستجو و یافتن هدف غایی در یک فرد برای زندگی کاری، بمنظور برقراری ارتباط قوی بین فرد و همکاران و دیگر افرادی که به نحوی در کار مشارکت دارند و همچنین سازگاری یا یگانگی بین باورهای اساسی یک فرد با ارزشهای سازمان او است [13].
3) معنویت در کار، نیرویی الهام بخش و برانگیزنده جهت جستجوی مداوم برای یافتن معنا و هدف در زندگی کاری است، درک عمیق و ژرف از ارزش کاری، زندگی، پهناوری عالم هستی، موجودات طبیعی و نظام باورهای شخصی است [14].
4) با این حال ارائه یک تعریف نسبتاً جامع که بتواند تا حدودی ابعاد مختلف معنویت در کار را پوشش دهد، میتواند راهگشا باشد. از همین رو، از تعریف معنویت کمک گرفته میشود و «معنویت در کار» را بر حسب ویژگیها، انواع و محتوای معینی میتوان چنین تعریف کرد: «معنویت در کار، تلاش در جهت ایجاد حساسیت نسبت به ارتباط فرافردی، درو ن فردی، میان فردی و برونفردی در زندگی کاری به منظور بالندگی شخصی در رسیدن به تعالی انسانی است». این تعریف دربرگیرنده همه ابعاد وجودی انسان است که اخیراً سازمان بهداشت جهانی هم برای سلامت روانی فیزیولوژیکی انسان، شامل: ابعاد زیستی، اجتماعی، روانی و معنوی پذیرفته است. بنابراین، معنویت دارای بعد درونی (معنوی و روانی) و بعد بیرونی (زیستی و اجتماعی) است. بعد زیستی با ایجاد حساسیت نسبت به ارتباط برون فردی، بعد اجتماعی با ایجاد حساسیت نسبت به ارتباط میان فردی، بعد روانی با ایجاد حساسیت نسبت به ارتباط درون فردی و بعد معنوی با ایجاد حساسیت نسبت به ارتباط فرا فردی پیوند میخورد [8].
هرچند معنویت در سازمان، مفهوم فلسفی و فردی عمیقی به همراه دارد. با وجود این، تقریباَ در تمام تعاریف ارائه شده توسط مراکز علمی و آکادمیکی، معنویت دربرگیرنده مفهومی از تمامیت، کمال، پیوستگی در محیط کار و ارزشهای در کار است.
سطوح معنویت در سازمان
قبل از تشریح و توضیح سطوح معنویت در سازمان، لازم است در ابتدا تفاوت بین معنویت در کار و معنویت در محیط کار اشاره گردد. معمولا این دو اصطلاح به جای یکدیگر به کار میرود اما باهم متفاوت است. معنویت در کار به جنبههای فردی و معنویت در محیط کار به جنبههای سازمانی آن اشاره دارد. معمولاً معنویت درکار در سطح فردی، و معنویت در محیط کار در سطح سازمانی نمایان میشود. در برخی از نوشتهها واژه "روح در کار" را برای معنویت در کار، یعنی سطح فردی میآورند و واژه "روح در محیط کار" را برای معنویت در محیط کار، یعنی سطح سازمانی به کار میگیرند.
گیبونز در تجزیه و تحلیل سطوح معنویت در سازمان به دو سطح اصلی تحت عنوان «معنویت فردی در محیط کار» و «معنویت سازمانی در محیط کار» اشاره دارد. درنظر وی معنویت فردی در محیط کار، یک راه و مسیری فردی به سوی یکپارچه ساختن کار با زندگی معنوی است و معنویت سازمانی در محیط کار، یک راه و مسیری سازمانی به سوی معنویت است که میتواند شامل تلاشهای سازمانی برای ایجاد معنویت فردی در محیط کار باشد اما جهتگیری سازمانی آن به سوی اهداف و تواناییهای سازمانی است که باید محقق شود [8].
جدول شماره 1 چارچوب پیشنهادي برگرفته از مدلی معنویت در سازمان دکتر علی پناهی(1387) است که وي در رساله دکتري خود مورد بررسی قرار داده است. این مدل معنویت کار را در دو سطح سازمانی و فردی با ابعاد درونی و بیرونی ارائه میدهد.
جدول 1- مدل معنویت سازمان
ابعاد
سطوح درونی بیرونی
فردی اعتقاد نسبت به خداوند
باور نسبت به خلقت
باور نسبت به انسانها
احساس مثبت بهداشت روانی آثار مثبت رفتارهای معنوی شخصی
رفتار نسبت به دیگران
آثار مثبت بر فرد در محیط کار
سازمانی رسالت و اهداف سازمان
رهبری
نظام منابع انسانی
فرهنگ مسئولیت اجتماعی
این مدل نتیجه بومیسازي مدل گیبونز 2002 با توجه به وضع سازمانهاي دولتی در ایران میباشد [9].
در تجزیه و تحلیل دیگری، میلیمن و همکارانش، سطوح معنویت در سازمان را در سه سطح تجزیه و تحلیل کردهاند که دارای اهمیت بسزایی است، چراکه با سه سطح رفتار سازمانی یعنی سطح فردی، گروهی و سازمانی پیوند برقرار میکند:
الف) کار با معنا :
یک جنبه اساسی مع نویت در کار شامل یک حس عمیق معنا و مقصود در کار است. این بعد از معنویت در محیط کار، مشخص می کند که چگونه کارکنان در کار روزمره شان در سطح فردی تعامل دارند.
ب) احساس همبستگی :
یک بعد اساسی دیگر از معنویت در محیط کار ، شامل احساس نوعی پیوند و احساس همبستگی عمیق با دیگران است این بعد از معنویت در محیط کاردر سطح گروهی از رفتار انسانی رخ می دهد و بر تعاملات بین کارکنان و همکاران دلالت دارد . همبستگی در محیط کار مبتنی بر این باور است که افراد یکدیگر را در پیوند با هم می دانند و این که بین خود درونی هر فرد با خود درونی دیگران رابطه وجود دارد. این سطح از معنویت در محیط کارشامل ارتباطات ذهنی، احساسی، و معنوی بین کارکنان در گروه های کاری می باشد.
ج) همسویی ارزشها :
سومین بعد معنویت محیط کاری، تجربه یک حس قوی از همسویی بین ارزشهای فردی کارکنان با رسالت، مأموریت، و ارزشهای سازمان است. این بعد از معنویت در محیط کار تعامل کارکنان با مقصود سازمانی بزرگتر را در بر میگیرد. همسویی با ارزشهای سازمان به این معناست که افراد باور دارند که مدیران و کارکنان در سازمان دارای ارزشهای مرتبط و یک نوع وجدان قوی هستند و سازمان نسبت به رفاه کارکنان و همبستگی آنان توجه دارد.
هویت سازمانی
هویت اصلیترین، پایدارترین و متمایزترین حقیقتی است که در مورد یک سازمان وجود دارد. یعنی هویت پاسخی است به سوال: ما که هستیم؟ از دیدگاه مارویک هویت عبارت است از معارفی سازمان به ذینفعان و ابزاری است که سازمان بوسیله آن خود را از سایر سازمانها متمایز میسازد. از دیدگاه او هویت یعنی بیان اینکه سازمان چیست؟ چه کاری انجام میدهد؟ چگونه آن را انجام میدهد؟ و اینکه استراتژی را که برای خود انتخاب کرده است چگونه آن را اجرا میکند؟
تئوری پردازان سازمان، هویت را به عنوان تجربهها، احساسات، ارزشها و ایدههایی که کارکنان از سازمان دارند معرفی میکنند. به عنون مثال: ژاپنیها گرایش دارند که خود را با کارشان هماهنگ کنند. هنگامی که از آنان پرسیده شود شما کی هستید؟ در پاسخ به ترتیب نام خود و نام سازمانی که در آن کار میکنند را خواهند گفت. چون آنها خود را عضو جامعه سازمانی میپندارند از کار اضافه برای سازمانشان سر باز نخواهند زد و هرگاه لازم باشد کارهای شخصی خود را فدا خواهند کرد.
بطوریکه جومری هچ، پروفسور سازمانی در دانشگاه ویرجینیا، درباره هویت سازمانی اینگونه مینویسد: هویت سازمانی مربوط به تجارب و ایدههایی است که اعضا به طور کلی از سازمان دارند. وی معتقد است که هویت چیزی است که کارمندان درباره سازمان دریافت، حس و فکر میکنند و به عنوان یک فهم مشترک از ارزشها و ویژگیهای روشن سازمان پذیرفته میشود.
عناصر تشکیل دهنده هویت سازمانی
از دیدگاه صاحب نظرانی همچون جنکینز و بوکت ساخته شدن هویت فرآیندی است که در دوران زندگی هر فرد، جامعه یا سازمان شکل میگیرد و پیوسته در حال تغییر است. پس اگر هویت ساخته میشود باید منابع و مصالحی برای ساخت آن وجود داشته باشد. از دیدگاه بیکجیت و استدلر که بدنه اصلی تحقیقات وین ریل را تشکیل میدهد. آمیخته هویت را شامل چهار عنصر میداند که عبارتند از:
1) رفتار: رفتار مهمترین و مؤثرترین رسانهای است که هویت سازمان از طریق آن ایجاد میشود. گروههای هدف نیز در نهایت براساس اقدامات سازمان در مورد آن قضاوت میکنند.
2) ارتباطات: سازمان با استفاده از ارتباطات، پیامهای گفتاری و بصری خود را ارسال میکند. ارتباطات منعطفترین بخش آمیخته هویت سازمان است و به سرعت میتوان از آن به صورت تاکتیکی استفاده کرد.
3) نمادگرایی: نماد علامتی است که به صورت ضمنی نشان میدهد سازمان مظهر چه چیزی است یا اینکه حداقل مایل است مظهر چه چیزی باشد.
4) شخصیت: شخصیت هویدا کردن ادراک سازمان از خویشتن است. یعنی سازمان باید خود را بخوبی بشناسد.
بنظر بالمر و سوئنن که کاملترین تحقیقات انجام شده در خصوص هویت سازمان به آن نسبت داده میشود، هویت سازمان از عناصر سه گانه زیر تشکیل شده است:
1) روح: شامل عناصر ذهنی هویت سازمان و عبارت است از ارزشهای پذیرفته شده توسط کارکنان، خرده فرهنگهای سازمان و هویتهای متعدد موجود در سازمان. فرهنگ سازمانی به کارکنان سازمان هویت سازمانی میبخشد. آنچه سازمانهای موفق را برجسته میسازد و آنها را از دیگران متمایز میکند، توانایی آنها در جذب، پرورش، نگهداری کارکنان با استعداد و خلاق است و کارکنان نیز به نوبه خود وابستگی عمیقی نسبت به سازمان پیدا خواهد کرد.
2) اندیشه: عبارت است از تصمیمات آگاهانه اتخاذ شده توسط سازمان است که از خصیصهها و چشمانداز استراتژی و عملکرد سازمانی حمایت میکند.
3) صدا: شامل تمامی روشهای کثیرالوجهی که سازمان از طریق آنها با گروههای ذینفعان داخلی، خارجی و همچنین شبکههایی که "ارتباطات جامع سازمان" نامیده میشوند، ارتباط برقرار میکنند.
نیروهای محیطی (برای شناخت آنان) ذینفعان (برای آگاه بودن از آنان) و آوازه سازمان (شامل شهرت سازمان مادر، زیرمجموعهها و واحدهای مستقل کسب و کار) نیز از عناصر آمیخته مدیریت هویت از دیدگاه بالمر و سوئنن هستند [10].
بنظر بالمر با در نظر داشتن مجموعه جدیدی از متغیرها در مدیریت و یا در حقیقت، آنچه که وی آنها را برنامههای تغییر هویت سازمانی مینامد، میتواند برای سازمانها مزایای بسیاری دربرداشته باشد. برخی از این فوایدها و کاربردها عبارتنداز:
- با شناخت هویت سازمان میتوان استراتژیهای موثرتر و کارآمدتری تدوین نمود.
- شناخت هویت و اداره موثر آن، فرهنگ تغییر را تقویت کرده و آن را در سازمان اشاعه میدهد.
- فرآیند برقراری ارتباطات موثر در سازمان تسهیل میشود.
- ایجاد تغییر در فرهنگ سازمان آسانتر میشود.
- ایجاد تمایز در محیط سریعتر و موثرتر انجام میشود.
تاثیر معنویت محیط کاری بر هویت سازمانی
واژه معنویت در محیط کار که زمانی تابو قلمداد میشد، امروز کم کم در حال رخنه کردن به محیط کارها است. بدین ترتیب، روند رو به رشد ورود معنویت به کار و سازمان، با تمام شک، تردیدها و انتقادهایی که بر آن میشود، غیرقابل اجتناب است و هویت سازمانی هم از این امر مستثنی نیست. هویت سازمانی یعنی احساسی شناختی بین تعریف سازمان و تعریف خود، به عبارت دیگر یعنی ادغام خود و سازمان. وقتی فرد خودش را با اعتقادات، اهداف و ارزشهای یک سازمانهمسو میکند، نوعی هویت سازمانی پیدا میکند. در این حالت یک نوع همبستگی یا پیوند بین سازمان و فرد ایجاد میشود.
درصورتی که معنویت محیط کاری به عنوان یک فرهنگ برای سازمانها شناخته شود، بر هویت سازمانی تاثیر بسزایی خواهد داشت. لذا آشنایی با مفهوم فرهنگ و نحوهی بکارگیری فرهنگ در سازمان همچنین شناخت راههای تغییر فرهنگ قدیمی و جایگزینی با فرهنگ معنویت میتواند سازمانها را باهویت ساخته و مسیر رسیدن به اهداف سازمانها را هموارتر کند.
اهمیت شناخت فرهنگ برای سازمانها
فرهنگ مهم است زیرا هر اقدامی بدون آگاهی از نیروهای فرهنگی که همیشه در کارند ممکن است پیامدهای پیشبینی نشده و ناخواسته داشته باشد. فرهنگ سازمانی، سیستمی است متشکل از ارزشها (چه چیزی مهم است و چه چیزی مهم نیست) و عقاید (چطور افراد عمل میکنند و چطور عمل نمیکنند) که در تعامل متقابل با نیروی انسانی، ساختار سازمانی و سیستم کنترل بوده و در نتیجه هنجارهای رفتاری را در سازمان بنا مینهد. فرهنگ یک سازمان، باورها، نگرشها ، فرضیات و انتظارات مشترکی را در بر میگیرد که در نبود یک قانون یا دستورالعمل صریح، رفتارها را هدایت میکند و در اکثر سازمانها، غالب موقعیتهای مدیریتی این چنین است. فرهنگ میتواند منبع نیرومندی از هویت، هدف مشترک و رهنمود انعطافپذیر باشد تاثیر فرهنگ سازمانی بر اعضای سازمان به حدی است که میتوان با بررسی زوایای آن، نسبت به چگونگی رفتار، احساسات، دیدگاهها و نگرش اعضای سازمان پیبرد و واکنش احتمالی آنان را در قبال تحولات مورد نظر ارزیابی، پیشبینی و هدایت کرد. با اهرم فرهنگ سازمانی، به سادگی میتوان انجام تغییرات را تسهیل کرد و جهت گیریهای جدید را در سازمان پایدار کرد فرهنگ سازمانی برچسبی اجتماعی است که از راه ارزشهای مشترک، تدبیرهای نمادین و آرمانهای اجتماعی، اعضای سازمانها را به هم میپیوندد. مطالب یاد شده و بسیاری از تحقیقهایی که در زمینه فرهنگ سازمانی انجام شده است، نشان میدهد شناخت فرهنگ سازمانی به عنوان یک ضرورت مهم، در اولویت فعالیتهای مدیران سازمانها قرار دارد، چون با شناخت درست و دقیق این فرهنگ و آشنایی با ویژگیهای آن، مدیریت میتواند برنامههای کوتاه مدت، میان مدت و بلندمدت خود را سامان داده و خود را برای رویارویی با بازار سرشار از تحول و رقابت آماده کرده و احتمال موفقیت و ضریب ماندگاری در بازار را افزایش دهد [11].
روشهای تغییر و پرورش فرهنگ سازمانی
روشهای مختلفی برای تغییر فرهنگ سازمانی وجود دارد. این روشها یا بدنبال ایجاد تغییر از درون هستند که معمولا بر اساس آن بر افزایش آگاهی، دانش و معرفت افراد تاکید میشود و یا بدنبال ایجاد تغییر از بیرون هستند که معمولا بر ایجاد محیط و شرایط کاری جدید تاکید میشود. اما مهمترین روشهای ایجاد تغییر در فرهنگ سازمانی را میتوان بقرار زیر برشمرد:
1) آمــوزش
تغییر و پرورش اعتقادات، ارزشها و الگوهای رفتاری مطلوب از طریق برنامههای آموزش عمومی از مهمترین روشهای تغییر است. بطورکلی آموزش، یک روش اساسی ایجاد تغییر در سازمان است. بعضی از دانشمندان مدیریت، آموزش را مهمترین فعالیت سازمانی در آینده در نظر میگیرند. در فرهنگ اسلامی، هدایت و آموزش نیروی انسانی اهمیت زیادی دارد زیرا در وجود انسانها استعدادهای پنهانی وجود دارد که بدون هدایت آنها از طرف مدیری آگاه، نمیتوانند از آنها استفاده کنند. در واقع سرمایههای نهفته در وجود انسان نیاز به اکتشاف، استخراج و بکارگیری در مجرای صحیح دارد. و بایستی اذعان کرد که هدف از بعثت انبیا نیز همین بوده است. از برنامههای آموزشی فرهنگ سازمانی میتوان به برگزاری مسابقات برنامهریزی شده / اختصاص فصلی از نشریات برای پرورش فرهنگ سازمانی/ نصب پلاکارد و نمایش رفتارهای مناسب در سطح سازمان/ سخنرانیهای برنامهریزی شده در مورد فرهنگ سازمانی اشاره نمود.
2) تغییر افراد کلیدی
اگر افراد سازمان تغییر کنند الگوی اعتقادات و ارزشهای حاکم بر سازمان تغییر میکند، به ویژه اگر تغییر در پستهای کلیدی باشد. مدیران شکلدهنده فرهنگ سازمانی هستند و آنها ارزشهای خود را در سطح سازمان پخش میکنند. طبیعی است که با تغییر مدیران عالی، ارزشها و الگوهای اساسی رفتار دستخوش تغییر میشود. پیامبر اکرم (ص) میفرماید: هنگامی که حاکم یک گروهی تغییر کند و یا در اخلاق و رفتارش دگرگونی حاصل شود زمان دگرگون میشود. البته بایستی توجه داشت تغییر پستهای سازمانی افراد و جابجاییهای آنها در سازمانها نیز به تغییر فرهنگ سازمانی کمک میکند، بویژه اینکه اگر افراد مورد نظر دارای فرهنگ مطلوب سازمانی باشند تغییر و انتصاب آنها در پستها منجر به انتقال مفاهیم، تجربیات، ارزشها و همچنین کسب معرفت گشته و موجب پرورش فرهنگ سازمانی میگردد.
3) تـوسعه نـظام مشارکـتی
یکی از روشهای پرورش فرهنگ سازمانی، ایجاد و توسعه نظام مشارکتی در سازمان است. اصولا یکی از شیوههای بسیار مناسب و پر جاذبه پرورش شخصیت انسانها مشورت است و مشورت یکی از نشانههای رشد فرهنگ سازمانی است و بدون تردید افراد اهل مشورت از عقل و فکر بیشتری بهره میبرند. مکتب اسلام انسانها را به این مهم ترغیب نموده است. خداوند در قرآن کریم پیامبر اکرم (ص) را به این مهم فرا میخواند و نبی مکرم اسلام (ص) نیز از مشورت بعنوان ابزاری، تربیتی استفاده کرده و به لحاظ آموزشی و تربیتی با یاران خود به مشورت میپرداخت در حالیکه بدلیل ارتباط با عالم وحی و منزلت والایش نزد خداوند متعال نیاز به مشورت نداشت.
4) نظام ارزشیابی عملکرد
معیارهای ارزشیابی عملکرد مدیران و سایر کارکنان میتواند به ترویج و پرورش فرهنگ سازمانی کمک کند. در واقع در نظام ارزشیابی عملکرد، فقط به کمیت و کیفیت کار نباید توجه کرد، بلکه بر اساس ارزشهای فرهنگ سازمانی باید معیارهایی تدوین شود که به پرورش فرهنگ سازمانی بینجامد. کارکنان نیز باید از معیارها دقیقا اطلاع داشته باشند و سپس افرادی را که دارای عملکرد مناسب بر اساس فرهنگ مطلوب هستند، مورد تشویق و قدردانی قرار گیرند.
5) توسعه ساختار و سایر نظامهای سازمانی
بسیاری سازمانها در برنامههای تغییر خود به تغییر و اصلاح ساختار و نظامهای سازمانی میپردازند. تغییر اساسی در ساختار و نظامهای دیگر میتواند بر فرهنگ سازمان هم تاثیر بگذارد. ساختار، چگونگی گروهبندی وظایف و نحوه ارتباطات سازمانی را نشان میدهد. تغییر ساختار و سایر نظامها مانند نظام اطلاعات مدیریت، نظام کنترل، حقوق و مزایا، بودجهبندی و استخدام بر رفتار افراد تاثیر میگذارد. بطور مثال تغییر ساختار از ماشینگونه به انسانگونه بر بسیاری از جنبههای سازمانی مانند رفتار سازمانی، گروهبندی وظایف، سلسله مراتب سازمانی، ارتباطات و نحوه تصمیمگیری تاثیر دارد و در نتیجه الگوهای رفتاری فرهنگ سازمانی، تحت نفوذ آن تغییرات قرار میگیرد [11].
نتیجهگیری
هر سازمانی برای داشتن هویت، بایستی اهداف خود را به فراتر از آنچه که هست سوق دهد و این هدف با بکارگیری معنویت در سازمان میتواند تحقق یابد چرا که معنویت همیشه به فراتر از آنچه که هست توجه دارد لذا بایستی سازمان را با فرهنگ معنویت پرورش داد. در این راستا سازمان نیاز به محیط کاری معنوی همچنین به نیروی کاری معنوی نیاز دارد. نیروی کاری با فرهنگ معنوی به همه جوانب توجه دارد و خود را از لحاظ علمی، فکری و اخلاقی همیشه به سوی بهتر شدن سوق میدهد در نتیجه کارایی و توانمندیهای افراد بهبود مییابند. همچنین آنچه که میتواند باعث بوجود آمدن هویت یک سازمان شود همان حاکم کردن یک جریان فکری معنوی در محیط کاری، تعریف و عمل نمودن شفاف و صریح به ارزشهای سازمانی، الگو کردن و برجسته کردن برخی خصیصههای اخلاقی در سازمان، دادن روحیه برتری به کارکنان برای احساس تعلق به سازمان و حمایت از کارکنان در شرایط سخت و دشوار میباشد.
منابع
1) علی اکبر فرهنگی، مهدی فتاحی، بهاره واثق، (1385)، معنویت در محیط کار و نقش آن در بهبود رفتار شهروندی سازمانی، فصلنامه فرهنگ مدیریت، سال چهارم، شماره 13، صص 5-36.
2) سید منصور میرزایی توکلی، مهدي شريعتمداري، (1394)، بررسی تأثیر معنویت در محیط کار و تعهد سازمانی بر رضایت شغلی پرسنل ستادي نهاد نمایندگی مقام معظم رهبري در دانشگاهها، مديريت در دانشگاه اسلامي 9، سال چهارم، شماره 1.
3) محمدجواد رودگر، (1385)، نقش اخلاق و معنويت در كارآمدي نظام اسلامي، فصلنامه حكومت اسلامي، سال دوازدهم، شماره 44، صص 41-66.
4) ناهید نادری، سعید رجاییپور، (1389)، مديريت با رويكرد معنوي (شاخصهاي ارزيابي تحقق معنويت در سازمان)، مطالعات اسلامي در علوم انساني، سال اول، شماره اول، صص 119-138.
5) اصغر مشبكي، محمد باشكوه، وحیده عليپور،(1385)، معنويت و رهبري، دو فصلنامه علمي پژوهشي مطالعات مديريت صنعتي، سال پنجم، شماره 14، صص 177-200.
6) لان میتروف، الیزابت دنتون، (1382)، مطالعه معنویت در محیط کار، ترجمه علی رستگار، نشریه حوزه و دانشگاه، سال نهم، شماره 37، صص 163-185.
7) عباسعلي رستگار، محمود جانقلي، فائزه حيدري، حامد حيدري، (1391)، بررسي نقش رهبري معنوي در هويتيابي سازماني، پژوهشهاي مديريت عمومي، سال پنجم ، شماره شانزدهم، صص 39-63.
8) حسن محتشمی، (1392)، نقش معنویت در ارتقای اثربخشی سازمان، مجله بصیرت و تربیت اسلامی، صفحه 109-131.
9) حبیب رودساز، مجید بیشه، (1392) نقش معنویت اسلامی در بروز رفتار شهروندي سازمانی، فصلنامۀ علمی- پژوهشی مدیریت منابع در نیروي انتظامی، سال اول، شمارة 4.
10) عباس مقبل باعرض، غلامرضا عسگری، (1386)، چهارمین کنفرانس بین المللی مدیریت.
11) محمد فیض، (1394)، بررسی دیدگاه های صاحبنظران در زمینه فرهنگ سازمانی، پایگاه مقالات علمی مدیریت.
12) Gibbons, P. (1999), Spirituality at Work: A Pre-Theoretical Overview, MSC. Thesis-Birnbeck Callege, University of Landon, Aug.
13) Mitroff, I. Lan and Denton A. Elizabeth, (1999), A Study of Spirituality in the Workplace, Journal Sloan Management Review, Summer.
14) Myers, J. E. (1990), Wellness Throughout the Lifespan, Guidepost, May.
15) Milliman, J. Czaplewski, A.J. & Ferguson J. (2003). Workplace Spirituality and employee Work attitudes, Journal of Organizational Change Management Vol. 16, No. 4, pp. 426-447.